営業本部 キャリア人材開発部 戦略企画課で、請負現場で働く方の採用を担当しています。
「戦略企画」として、新しい採用手法の導入や、現場への浸透も大きなミッションです。

大きくは2つあります。

1つ目は、繁閑差の大きな物流現場ではレギュラーワーカーだけでは対応できず、スポットワーカーに頼らざるを得ない体制になっていました。ところがスポットワークサービスを多用することで人件費が膨らみ、現場収支が悪化してしまうケースも出ていました。

2つ目は、スポットワーカーは柔軟で現代的な働き方として相性が良い反面、経験が積み上がらず、毎回ゼロから指導が必要でした。現場の負担を考えると、「スポットワーカーに継続して勤務してもらえる仕組み」が必要だと感じていました。

そんなとき、以前から短期・単発求人メディア『ショットワークス』にてお付き合いのあったツナグさんから、「退職者をタレントプール化して再び働いてもらう仕組み」の話を聞き、ぜひ一緒にやりたいと考えたのがきっかけです。

当社代表が『アルムニア』の思想・仕組みを知った際に「メリットしかない、すぐにやろう」と決断したのですが、実際の導入は簡単ではありませんでした。

大きくは2つです。

1つ目は現場への浸透です。日々の業務が最優先の現場に、どうやって負担をかけず登録を進めてもらうか。思想を理解してもらうことも含め、苦労しました。

2つ目は登録促進です。仕組み自体はスポットワークと大きく変わらないため、スタッフ側の登録自体には抵抗が少なかったのですが、その場でどう説明し、どうメリットを伝えるか。最初は手探りで進めました。

そうですね。
スポットワークサービスと同じくらい、あるいはそれを越える便利さがないと現場は使ってくれません。だからこそ「この機能を『アルムニア』でも実装できないか」と毎週の定例でツナグさんと議論し、一緒にシステムを改善していけたことは大きかったです。

『アルムニア』は“外部サービスを使う”スタンスではなく、“自社のインフラを育てていく”感覚。いかに当たり前化するか、日々の業務に浸透させるかが重要だと感じました。

課題だった「収支悪化」と「定着」の両面で、大きな改善がありました。

導入当初、スポットワーク経由の勤務は7割を占めていましたが、現在は逆転。約2/3のスタッフがアルムニア経由で勤務しています。その結果、サービス利用手数料の削減につながり、人件費ベースで約50％のコスト削減を実現できました。

さらに、自社データベースだからこそ、スタッフのスキルも可視化できるので、新しい拠点を立ち上げるときも「必要な経験を持つスタッフにまず声をかける」といった最適なマッチングが可能になりました。

スポットワークは時代に合った働き方ですが、制度やルールは流動的です。外部サービスに依存する体制ではなく、自社でタレントプールを構築しておくことで、法規制や社会の変化にも柔軟に対応できます。

また、物流業界における人材確保は大きな課題です。当社は物流業界を牽引するリーディングカンパニーであるSBSグループの一員として、ITやDXの力を活かし、人材定着の仕組み化を進めていきたいと考えています。

今後は同じ課題を持つ企業とも伴走しながら、『アルムニア』とともに解決策を広げていきたいです。