サービス導入前は各営業所が独自で採用活動を行っていたので、会社全体の現状を把握する事が出来なかったのが一番の課題でした。営業所が採用活動を行うというのは、通常業務もある中でとても難しい事だったと思います。

弊社は、各営業所が予算を決めてその予算の中で運営していくのですが応募単価や採用単価、また効果的な媒体を調べて最適な媒体を選定することまでは意識されておらず、とりあえず媒体を出すというような感じだったのだと思います。最適な媒体が選定できないという事は、費用を過剰に使ってしまう事にも繋がりますし、応募受付や面接設定も各営業所の事務員の方々が行っていたので、そういった業務工数がかさんでしまう課題もあったと思います。

求人を出したら人がとれるという感覚が現場に根付いていたんですよね。弊社だけではないかもしれないですが、採用というものの掘り下げができていなかったんです。採用に対する考え方や、引き出しの知恵がなかったり。昔はそんな知恵がなくても採用できていたんですが、時代の背景とともに改めて難しくなってきたなと感じます。『採用』って企業としてもやらなきゃいけない重要な取り組みのひとつだと思っているのですが、その辺りの重要性を将来を見据え現場の方にも理解を深めていってほしいという思いもありました。

あと、弊社は6名程で全国の採用管理を行っているのですが、限られた人数の中で全体を把握し、数字・進捗をコントロールするにはパートナーが必要だと感じていました。

ホームページを拝見して、豊富な取引先や支援実績があるということがわかりました。また、弊社が使用していた採用管理システムを活用した運用ができるということもポイントでした。あとはツナグさん独自のビッグデータを活用した採用手法や求人媒体選定、効果レポートにも魅力を感じ、現状が見える化されることで計画的な採用が行えるようになるのではないかと感じました。

まだ導入を検討していた頃、弊社が本来やるべき業務と外注できる部分を切り分けていけるということもツナグさんからお話をいただきました。会社として全体の質を高めなきゃいけないという危機感があったので当然こちらも腹落ちしたというか納得した部分がありましたね。

改めて一番大きかったなと思うのは計画的に採用ができるようになったことですね。

どれくらいの金額で、いつまでにどんな人を何人欲しい、という目標に対して計画的にアクションを起こすことができるようになりました。それはスケジュールもそうですし、媒体選定や費用面含めて計画的にできるようになったと思います。そしてそれがなぜできるようになったかというと現状把握ができるようになったからというのが非常に大きいですね。

月次でいただく採用レポートなどによって、サービス導入前に自社が捉えられていなかった現状が数字で見えるようになったことは、採用にかかる経費云々よりも非常に得るものが大きかったと思っています。

ツナグさんとお付き合いした当初、一番初めに良いと思ったのは、「いつまでに何人欲しい」に対して、単純に大きい原稿を掲載するのではなくて、こんな原稿を出して何人ずつ得ていけば最後には必要な人数が採用できてますよね、のような仮説がしっかりある部分でした。そして、立てた仮説や計画に対して動いていくというのは、今思うと当たり前になっていますが、当初は「ああ、なるほどな」と思いましたね。

実際、愛知県一宮市で今年の10月にオープンする新センターの募集で、求人広告の選定をお願いしました。目標採用数に対して、計画的に募集をかけることができたことで、今までない程ドライバーや作業者からの応募が来てるという声があります。計画的な採用活動によって、活きたお金の使い方ができてるなと僕自身もすごく感じていますね。

また、求人媒体の発注に関しては、ツナグさんに媒体の選定をお任せしている場合と各営業所が指定して発注する場合があるのですが、ツナグさんに選定をお任せできていることで作業という部分ではかなり削減できていますし、「どんな媒体が良いですか」とか、「新センターできるんですけどどういう書き方したらいいですか」とか、そういった現場からの相談も乗っていただけているので、漠然と求人を出すのではなく効果的な媒体に計画的に掲載することができていると思います。

コスト面でいうと、使う費用を変えずに応募数が増えているので、一人あたりの採用単価・応募単価で見ると確実に減っています。

月次でいただく採用レポートは毎月各営業所に展開しています。それがあるおかげで今月はどうしていくとか、もっとこうした方がいいという目線を合わせた話ができていますし、必要なものがあれば各営業所にも落とし込んでいくこともできているので、非常に僕はありがたいなと思ってます。ただ結構ページ数があるので、レポートの内容を取りまとめたものや月のトピックスをプラスしてメールで送るようにしています。

あとは、私たちも上期と下期で採用勉強会というものをやっています。今の社内は40代・50代が多いんですが、そういった方々がいなくなったあとの次の世代のための採用の重要性とか、そういった事を伝えていくようにしています。ツナグさんから教えていただくことを上手く要約して伝達していく。私自身も非常に勉強になっていますね。

営業担当の方をすごく頼りにしています。新しい提案をしてくださるときも、シモハナ物流にとって必要だから言ってくださっているなと感じます。シモハナ物流に必要でないものは私たちには言ってこないだろう、言ってくるという事は弊社にとってメリットがあるという信頼関係ができていると思っています。でもやっぱり提案いただいた際には必ずこちらからも、

・どのようなスケジュールで実施するのか
・どのくらいの費用感か
・効果は期待できるのか
・こういうことが起きたらどのように対応するのか

など、一つ一つ具体的な数字を求めながらきめ細かく突っ込んでいます。それに対して向き合っていただけているのが何より大きいんじゃないですかね。

まず物流は人で成り立つ業種で、また他の業種に比べると人気業種ではないのでシモハナ物流としてもチャレンジをしていかなければいけないと思っています。そんな中で「そのチャレンジしたい」という思いを汲んで、ツナグさんからはいろんな採用手法、提案をいただいています。決して、売り込むのではなく、こういうものがある、こういう仕組みややり方でこんなメリット、デメリットがあるということを、一つ一つしっかりとご説明いただけています。

そして、そのあとのPDCAを回していくところもしっかりと結果を追いかけながら工夫も一緒にしてもらえる。だから新しいことでもチャレンジしやすいという環境はありますよね。曖昧なまま何かが始まるのではなくてワンチームとして取り組んでいけるところですね。

そうですね。変わらずと言えば変わらずなんですけど、今後採用が難しくなってくる中でも、物流という業種は人の採用をしていかないと会社の発展はないので、人を育てていくところまで考えると、いわゆる「定着」が重要になっていくと思っています。

採用活動の精度を上げていくうえで仕組みや原稿を見直したり、欲しいと思うターゲット層を採用することを考えていけば、時代ごとの課題も出てくるでしょうし。そこについては企業の成長の後支えを一緒にお手伝いいただきたいなと思います。

もう一点は、このコロナ影響もありますけど、オンライン面接などの採用ツールもこれから変わっていくと思うんですね。

そういう市場の変化に対して、こちらが気づく前に様々な情報を教えていただけていたり、まだ仕組みや環境が整っていないサービスに関しては、弊社で導入できるようにツナグさんも一緒に入って形にしていこうとしてくれています。これからの未来の最先端サービスを取り入れながら優秀で必要な人材が採用できるように一緒に取り組んでいきたいですね。

今後の展望としては、シモハナ物流はまだまだ成長していく企業だと思っていまして、これからもっと高みを目指してやっていこうとしています。そうしたときに初めて進出するエリアが出てくるんですね。要はそのエリアにおける採用の市場感・相場感もネットで見れる範囲でしか情報がない中で、ある程度しっかりと管理されている、ツナグさんと一緒にできれば初動の部分も変わってくるのではないかと考えています。そういった観点では、シモハナ物流がこれから更にいろんなエリアに進出していく上で、ぜひそこの後押しをしていただきたいと思っています。