導入前は、基本的に各店舗で応募の受付をしていました。本当にアナログな、電話とメールアドレスに直接届く問合せで応募受付を行っていたので、応募が入ってから対応するまで3日後、4日後、5日後…下手したら1週間経過してしまっていたケースもあったと思います。今思えばそこで求職者を取り逃していたのでしょうけど、当時はそれにも気づけていなかったですね。

はい、そういったシステムも当時は上手く使いこなせていませんでした。ツナグさんが入る1年程前からシステムを導入していましたが、実際は電話とメールアドレスで応募受付をしていました。問い合わせに対応するような感じでしたね。一部、本部に問合せが届くのですが、気づいたら「あ、きてた！」という感じで。店舗の店長に連絡し、店長から応募者の方に連絡してもらうというような感じでした。

はい、最初は紹介でツナグさんとお会いしました。その時、先に述べたような応募者対応のリードタイムについてアドバイスを頂いたんです。応募者対応は早ければ早いほど面接設定率が高くなると言われて、その通りにやったら本当に面接設定率が上がったんです。もらったアドバイスをそのままやったら本当に効果があった事に驚きましたね。こんなに簡単に効果がでるんだ、って。

あとは、ツナグさんがお仕事相談会の提案をしてくれたんですが、あれが個人的にはかなり衝撃的でした。来場促進の施策として来場者へのプレゼントを用意したり、簡単な履歴書を用意して応募の意思がある方はその場で応募できるようにしたりという工夫を提案してくれました。それまでは正直時給を書いたポスターをお店に貼れば応募は集まるだろうと思っていたのですが、そうじゃない事に気づかされて、そこから採用ってすごく面白いし難しい、奥深いと思うようになりました。

まず、採用に関する業務はほぼ一括でツナグさんにお願いしているので店舗の店長たちの負担はかなり軽減されたと思います。電話での応募対応はしなくてよくなりましたし、自社採用ホームページへの応募集客を強化したので、店長たちが有料媒体に発注する手間もなくなりました。

そういった媒体ごとの効果も採用レポートで見ることができますし、応募数や応募者へのレスポンスのスピード感とか、今まで見えていない状況が見える化したことで課題が明確になり、解決に向けて動けたことがよかったですよね。

正直そんなにないんですけど、いい意味で言われた事を言われたとおりにやっていることですかね。世の中には良いサービスやすごい人達ってたくさんいるので、そういう人達の意見を聞いて素直にやるということを社内にもずっと言ってきましたね。基本的には言われたことをそのまま実行しています。難しいかもしれないですけどね、ここまで割り切ることは（笑）

そこから、僕自身も気づけていない課題がある事に気づきました。福利厚生サービスとか、今でいう三密対策とかせっかく会社として取り組んでいることがアピールできていないとか、そういう自社の取り組みを伝える事が難しいなと感じますね。福利厚生の役割とか目的の理解度がまだまだ低いため、僕たちが求職者の方々に対しても説明しきれていないと思います。それが難しいなと思いますね、やっぱり。

以前に比べたら課題感は少ないと思いますが、やはり資格者の採用ですかね。これはドラックストア業界全般に言えることだと思うのですが、ここの採用の仕方はもう少し工夫が必要だと思っています。その一つがリファラル採用だと思いますが、他にも何かより採用を強化するためのアクション起こさないといけないのかなとは思っていますね。