元々は介護系の媒体に求人を出して採用活動をしていました。
ただ、多くの予算を投資している割には採用数が少なかったんです。また、結果の良し悪しに関わらず、媒体の会社さんからあまりフィードバックをもらえなかったので、「自分たちは本当に適切な方向へ向かっている」という確信が持てず不安を感じていました。

はい。新卒・中途両方の採用のために媒体を増やしたのですが、複数の媒体に同時に出稿したことによって応募者管理が煩雑になり、パンク寸前になってしまいました。
そこで、自社採用HPサービスの応募者管理機能（ATS）を使って一元管理しようということになったのです。

最初は、自社採用HPとindeedという「新しいチャネルが増えたおかげ」で順調に応募者も増えたのですが、数年の間に頭打ちになってしまいまして。媒体からの採用数は向上せず、indeedからの応募も停滞しはじめました。
ご存知の通り、indeedには弊社から派遣会社へ依頼した案件も掲載されます。自社の出稿案件と派遣会社の出稿案件がバッティングするという構造的な問題は弊社ではどうしようもなく、手詰まりな状態でした。

媒体の会社さんから「正直、これ以上の効果を出すのは厳しいので、自社採用HPにもっと力を入れてみるなどされてみては？」といったご指摘をいただきまして。「それならもうやるしかない」という感じでしたね。
自社採用HP経由の応募のほうが、媒体経由の応募よりも採用に至る率が高いことは分かってきていたので、それを「自社メディア」としてどう成長させるべきか？　という発想にたどり着くのは自然な流れだったと思います。

そうなんですが、残念ながら思っていたほどの効果は上がりませんでした。
導入したサービスに対しても、考察・改善提案・レポーティングの面で物足りなさを感じていました。マーケティングのプロとして私たちに分かりやすく説明してくれたり、提案を受ける側の私たち自身が考えられるように導いてくれる感触もなくてですね。
スピード感を持って良い提案をしてくれる、新しい外部の会社さんが必要だと思っていた時期です。

早川さん（Findinコンサルタント）は自社採用HPサービスのコンサルタントとして、1ヵ月に1回いらしてくださってたんですが。
弊社の採用HPを細かく分析して振り返りもしてくれて、説明も分かりやすくて、その様子から「あ、この人はこれまでの外部サービスの担当者さんのなかで一番詳しい人だ」という印象を持ちました。そもそも過去の会社さんではそういう説明や提案が無かったんです。
信頼を深める中で、別の会社が運用しているindeedの相談もさせていただいたりしました。その時にご指摘いただいた内容は納得感があり、そっくりそのまま運用代行会社に伝えさせてもらったほどでした。

ええ。今や「採用のノウハウがある」というのは「Webの施策に長けている」のとほぼイコールだと思います。
私たちは採用の実務はやってきているもののWebマーケの専門家ではないので、その足りないところは信頼できる外部の会社さんに適切に運用して頂きつつ、自分たちもレベルをあげていかなければいけないな、という風に考えています。

介護業界は業界全体で「応募が少ない」という問題を抱えています。だからこの業界においては「まず人を集める」ことが何よりも大事なんです。
例えば、応募から採用までの離脱を減らすのは私たちが汗をかけば、何パーセントかは改善できると思います。でも集客は専門的な知見が必要で、自前でやる訳にはいかないんだろうな、と感じています。
そこで力を発揮するのがWebの施策だと思っていますし、ツナググループ（以下ツナグ）さんにはその一番重要な部分のお手伝いをしていただけそうだと感じていました。

特に心配はしていなかったですね。介護業界は旧来の手法を中心に人を採用しているケースが多い業界なので、将来を見据えた採用活動を考えるなら、広く様々な業界に知見があって新しい手法に長けていることの方が大事だと考えました。

そういうことですね。業界特有の事柄は私からもお伝えできますし、それは随時知識として身に付けてくだされば問題ないと思っています。
またそもそも、私は外部の会社さんと一緒にお仕事をする際に一番大事なのは「その人」なのではないかと思っています。もちろん、業界知識や技術的な面で優れているならなお良いのですが、顧客の立場に立ってコンサルテーションできるかどうか？　の方がより大切だと思うんです。
だから、どちらかというとツナグというよりは「担当コンサルの早川さんがいいな」という感じでした。
そう思ったからご提案をお願いしたのですが、「なんで僕なんですか？」と言われたのをよく覚えています。

確かにそうですね。ゴリゴリ押してくるような感じは無かったです。

まず実績については大変満足しています。以前の代理店さんと比べて応募数は1.5倍になりました。
また、リスティング広告やバナー広告以外にも、DSA（動的検索広告）やスマートディスプレイ広告など、今までやったことがなかった施策も積極的に導入してくださり、応募獲得に繋がっています。

あと、月次の振り返りについては「やったこと・結果・伸びているポイント・課題・次の打ち手」がハッキリしていてすごく分かりやすいです。事実をもとにきちんと現状分析し、課題解決の方向性を提示・実行していただいてます。（＝Plan・Do）
翌月は、提示いただいた施策による結果をチェックし（＝Check）、結果が良ければ継続・悪ければ修正（＝Act）、という風にPDCAをしっかり回していただいてます。

弊社は関東と関西に中途採用担当者がいるのですが、担当コンサルの早川さんはその全員とリレーションをとって、各人からの質問にも丁寧に対応してくださっています。
振り返りの説明がとても分かりやすいと評判がいいですよ。
その分かりやすさに触れて、弊社の採用担当者のWeb施策への関心が高まり、理解を深めたりナレッジシェアをしたりといった動きも根付いてきています。

私は、採用活動とは核になる大きな方針をブレずに持ちつつ、それ以外の部分では取捨選択をできる幅を持たせて、常に新しい取り組みをしていくことが大事だと思っています。
それは、新しい流れに乗り遅れないという意味だけでなく、何かがうまくいかなくなっても他の方法でリカバーできる体制をとっているという意味でもあります。
その「新しい取り組み」の部分で、ツナグさんには今後もお手伝いをいただけたらと思っています。

あらかじめ宿題でいただいていたので考えてきました。「塾の先生」です！
根幹となる学校の授業とは別の角度から、勉強のコツや傾向、試験対策、理解度に合わせたサポートを提供してくれる人、というイメージです。
塾の先生がいくら教えても生徒がきちんと勉強をしなければ成果が出ないという関係性も、外部のパートナーと採用担当者の関係に似ていますよね。

そこは一旦、素直にきちんとやろうと思っています。
私たち採用担当者が「教わったことを真面目にやりきる」ことで初めて結果に現れてくるので。