私が入社したのが2018年なのですが、当時は現場の方の経験や定性的な感覚で採用活動が行われていました。「新店だったらこの求人を出す」とか、「これだったらこのプランを出す」といった取り決めがされていて、それを固定業務のようにやっていました。プラス現場からオーダーがあればさらに追加で出す。個別相談はほぼない状態で、オペレーションとして流していた感じだったんです。そのため、全体の根本的な課題が見えなかったんです。

店舗スタッフは短時間勤務を含め、4万人を超えていますが、やはりその供給が途絶えてしまうと波及的に会社の動きが止まってしまう事に大きな危機感を持っていました。メディアを出しても、どうしても人が集まらないときは派遣スタッフを利用して、どんどん費用も膨らんでいっていましたね。

実は求人メディアの差配によって大きな効果を出す初動の取り組みは既にされていたと思っているんです。まだまだ改善の余地はあるものの、大枠での改善はされていた状態でした。しかし個別課題として採用難の店舗が派遣スタッフを使い続けて固定費化している状態があったので、そういったところにメスをいれたい。あとはメディア会社さんとの付き合い方も画一的になっていたので、そこを改善したいと思っていました。

ツナグさんとのお付き合いは、前職で導入に携わった経験からでした。前職では期日までに200名を採用しなくてはいけない案件があり、求人メディアの差配などを専任で担当した事がありました。その時初めてコールセンターを利用したり、あらゆる手段を試しました。なんとか目標は達成したものの、結果的に想定よりも大きなコストを投じていたんです。

ちょうどその時にツナグさんを紹介していただいて初めてお会いしたときにこの人たち天才だ！と思いましたね（笑）それまでは実証実験的に求人を出し続けて、当たり外れをずっと見ていくというやり方をしていましたが、時間とお金をかけずに、定量化されたデータの中で予測することができるってすごい世界観だなあとその時は思っていました。当時悩んでたことが全部解決するじゃないかと。

結果、前職では大幅に採用費用が削減されました。一緒に仕事を進めていく中で、大規模チェーン×アルバイト・パートの相性の良さを感じ、日本で最も大きい規模のチェーン店を展開する大創産業に当て込んだらすごい化学変化があるだろうなと思ってお願いする事に決めました。

他社と比較して一番違うなと思うのは、頭と手を一緒に動かしていただけることですよね。やっぱり応募を集めるというKPIを追うのがメディア会社さんだと思うので、こうした方がいいですよというアドバイスは頂けるんですが、実際に手を動かすのは私たちじゃないですか。一緒に頭と手を動かしていただけるので企画が垂直的に立ち上がるんですよね。そこが導入してよかったなというところと目論んでたところというか、一番はそこだと思いますね。

実際、新卒・中途採用や障がい者雇用推進など、膨大な規模の仕事を私たち採用課メンバー数名でおこなっていますが、ツナググループのみなさんがサポートしてくださっているので、限られたリソースの中で新しい企画含めて運用ができるというところがお任せしてよかったと感じるところです。

導入前の課題だった都内の超採用難エリアは派遣スタッフを利用せずに店舗運営できるまでになりました。今までどうやっても人が採れなくて派遣スタッフで高いコストを使っていたのですが、ベトナム人留学生をアルバイトとして雇うプロジェクトをグループ会社のasegonia（※）さんとやらせていただいて、人が採れるようになりましたね。ある都内の店舗では、10数名派遣スタッフが勤務していましたが、留学生導入後、短期間のうちに派遣スタッフの利用がなくなりました。

※株式会社asegonia…ベトナム人に特化し採用支援を行うグループ会社
　現在は株式会社ツナググループに統合し「グローバル雇用推進G」として
　引き続きベトナム人の雇用推進を行っている。

テガラミルさんに新卒領域を支援いただいています。それまでの、ナビサイトや会社説明会中心の採用手法を全部リセットし、プロジェクトを組んでやっていただきました。インターンシップはWEBでやったらいいんじゃないかとか、面接もWEBにしたらいいんじゃないかとか。在籍している学生スタッフからの新卒採用を大々的に行ったり、あれもやりたいこれもやりたいみたいなのを一緒に作っていただいて、そこで作った企画を回したのが来年の春入社21新卒なんですが、結果的に採用目標数を大きく上回ることができました。担当の方もせっかく当社と仕事をするなら、と粋な計らいで攻めの企画を提案くださっています。

中途領域に関しては、今年度からツナグさんにサポート頂きながら中途採用の枠組みを作ることからスタートし、進め方から考え始めました。中心的な取り組みとして採用管理システムの募集機能を使ってオウンドメディア化を始めました。徐々に反響が大きくなり沢山の方からご応募頂いています。締めてみないときちんとした結果は分からないですが、既に複数名はオウンドメディアから採用決定となりました。

2019年夏ごろにツナグさんのバックアップのもと、新卒や中途採用でWEB面接を使い始めたんです。リソースがない中でも利益が得られそうという事で始めたのがきっかけですが、実は最初は本当に上手くいくのかと思っていました。でも、やってみたら通常の面接とあまり変わりなく、移動の手間も省けて、面接日程も組みやすくなっていいなと思いました。

個人的には社内外含めて1、2年くらいかけて段々浸透させていくものだろうなと思っていたのですが、新型コロナウィルスが逆に追い風になって2020年6月の段階で全店に導入する事ができました。先行してできていた事で各店舗の面接担当者の感染リスク回避にも繋がりましたし、従業員を守る取り組みにも繋がって本当に良かったと感じています。恐らくこれは国内でも大きな先行事例になったんじゃないかなと思っています。

そうですね、採用を進めようと思っても採用領域の部分だけの改善では全体がスムーズに進まないという事を最近強く思っています。人事領域の業務全体を急速にデジタル化していかなければ、市場の先行者利益を得ることが難しくなっていくと見込んでいます。

なので、どうやって効果を図りながら働きやすい環境を作るかとか、入社以降の手続き周りを整理して管理部門のスリム化を図って本質的な課題解決にリソースを分配するためにも、ミスなく効率的に省人化を進めていくことを考えたいです。特にスタートアップ企業を始め無数に新しいサービスが開発されている状態なので、こういった領域の目利きや総合的な提案を期待したいです。

大創産業に入社して最初にツナグさんとやりたかったのは、最新鋭とは言えない手法だったのを、まずはトップ集団というか大手チェーンが取り組んでいるようなレベルに追い付くことだったんです。

RPOサービスを導入してから、求人領域においては、先行したグループに入るくらいの枠組みができたと思っていますが、気を抜けばすぐに時代遅れになってしまうという危機感は常に持っています。今後はAIやデジタル技術を駆使して、プロセスごとの工数削減や、究極的な求人の形である１応募１採用ができるように、マッチング精度を高めて選考そのものの無駄を排除するなど。特に、ご応募いただく方は当社に関心の高いお客様なのでエンドユーザーを大切にする視点を持って、新たな世界観を作っていきたいと思います。

もちろん失敗はあると思いますけど、積極的に新しい企画にチャレンジしたいですね。ようやくある程度そこの体制まで来れたのかなと思っているので、ツナグさんと一緒に新しい仕組みを作っていきたいと考えています。

我々が先行すれば得られるものは大きくなりますし、ツナグさんも新たなサービスとして形にしていかれるんだろうなと思っています。そのようにいろいろな観点からモデルケースを作って、お互いにウィンウィンの関係で進んでいきたいです。